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Zürich
18 Januar 2020

Zu viele Männer in Machtpositionen.

Die Zahlen des Bundesamtes für Statistik sprechen eine klare Sprache. Zwei Drittel aller Führungspositionen sind von Männern besetzt, selbst wenn in Sachen Bildung Gleichstand herrscht. So erstaunt es nicht, dass bei mehr als zwei Dritteln aller befragten Paare mit Kindern die Frau den Löwenteil der Hausarbeit übernimmt. Bei weniger als einem Drittel kümmern sich beide in ähnlichen Anteilen darum und nur bei fünf Prozent der Paare ist hauptsächlich der Mann für Kinderbetreuung und Hausarbeit zuständig. Neue Lösungsansätze sind gefragt!

«Wir brauchen eine wirksame Wurzelbehandlung, nicht eine unwirksame Symptombekämpfung, die nie zur Heilung führen wird», antwortet Esther-Mirjam de Boer von GetDiversity auf die Frage, ob Teilzeitstellen in Führungspositionen den Frauenanteil in Kaderpositionen erhöhen könnten. Für sie ist klar: Es sind tiefliegende Systemfehler, die dazu führen, dass weniger Frauen eine Position in der Chefetage erhalten als Männer dies tun.

Bewerbungs-Bias

Diese Systemfehler sind tief verwurzelt und beginnen beim simplen Bewerbungsprozess: «Wir alle glauben, dass in der Regel die am besten qualifizierten Menschen angestellt werden. Es wurde aber nachgewiesen, dass die Zusatzinformation, ob eine Kandidatur weiblich oder männlich ist, zu unterschiedlichen Einschätzungen der Qualifikation und Lohnhöhe führt». Dasselbe Prinzip gelte beispielsweise für die Attraktivität des Bewerbungsfotos und die geografische Herkunft der Namen. 

Stereotypen

Nicht hilfreich sind im Denken verhärtete Geschlechterstereotypen. Wer den Satz «Frauen sollten sich einfach besser verkaufen» das nächste Mal hört oder äussert, sollte bedenken, was Esther-Mirjam de Boer dazu zu sagen hat: «Das glauben viele, dabei weist die Verhaltensforschung nach, dass sich alle Menschen überschätzen und Männer von dieser Realitätsverzerrung stärker betroffen sind. Wenn wir jetzt Frauen dazu anhalten, sich besser zu verkaufen, machen wir alles nur noch schlimmer, statt besser. Eigentlich sollten wir Männer zu mehr Bescheidenheit trainieren (lacht).»

Trotzdem glaubt sie, dass es oft hilfreicher ist, bessere Entscheide zu treffen, anstatt nur auf Aufklärung bezüglich Stereotypendenken zu setzen: «Die meisten von uns glauben ja gar nicht, dass wir alle systematisch Unterschiede machen». So geraten Frauen oft in eine Zwickmühle der traditionellen Geschlechterideale: «Wir glauben in der Regel, Frauen seien warmherziger, sensibler, harmonievoller und emotionaler. Das sind Eigenschaften, die noch nicht mit Führungsstärke in Verbindung gebracht werden. Wenn sich Frauen hingegen gemäss dem Stereotyp einer führungsstarken Person verhalten, wirken sie dabei erheblich unsympathischer als der Mann und erhalten Minuspunkte», erläutert die Geschäftsleiterin von GetDiversity.

Neue und praxisorientierte Lösungen

Damit sich wirklich etwas ändern kann, braucht es neue Lösungsansätze, die zu tiefgreifenden Veränderungen führen. Esther-Mirjam de Boer schlägt vor: «Eine allgemeine Arbeitszeitreduktion verbessert die Produktivität und erleichtert zudem die Integration von älteren Arbeitnehmenden. Diese Massnahme erleichtert für Mitarbeitende auch politisches Engagement, Vereinsarbeit, soziale Hilfestellungen, Betreuung betagter Eltern und kranker Partner und vieles mehr, das den gesellschaftlichen Zusammenhalt und die Zufriedenheit stärkt». Eine Politik, die Ungerechtigkeiten angeht, fördert Chancengleichheit massgeblich, davon ist die Expertin überzeugt: «Konkret heisst das unter anderem Rentenalter angleichen, gleiche Sozialversicherungsabzüge, eine geschlechtsunabhängige Elternzeit und die gleiche Verpflichtung zur Leistung von Militär- beziehungsweise Sozialdienst».

Win-Win-Situation

Eine grössere Durchmischung der Geschlechter auf allen Ebenen hat viele Vorteile. Unter anderem auch für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens: «Die Verhaltensforschung hat den Kausalzusammenhang nachgewiesen, dass divers zusammengesetzte Gruppen bessere Lösungskompetenzen im Team aufweisen als homogene Gruppen», bestätigt Esther-Mirjam de Boer. Sie verweist ausserdem auf zusätzliche Vorteile eines höheren Frauenanteils in der Chefetage: «Für die Wirtschaft, den individuellen Wohlstand und die politische Stabilität ist es äusserst wichtig, die Einkommen relativ gleichmässig zu verteilen und Arbeitskräfte entsprechend ihrer Bildung einzusetzen». Oder in anderen Worten: Qualifikation sollte genutzt werden, unabhängig vom Geschlecht.

Tipps für Mitarbeitende, um mehr Fairness zu erreichen

Checkliste zum Nachfragen in Personalgesprächen:

  • Wie sind Sie zu dieser Einschätzung gekommen?
  • Mit wem haben Sie diese Einschätzung zusammen entwickelt?
  • Auf welchen Kriterien bauen Sie Ihren Entscheid auf?
  • Mit welchen Methoden haben Sie für die Entscheidungsfindung gearbeitet?
  • Wie haben Sie sichergestellt, dass Geschlechterstereotypen (oder andere gängige Vorurteile) keinen Einfluss auf Ihren Entscheid genommen haben?
  • Wie haben Sie sichergestellt, dass alle nach denselben Massstäben beurteilt wurden?

Oder etwas direkter, bei Absagen:
  • Ich bin XX Jahre alt und ich kann und ich will führen. Man sagt, dass Frauen in meinem Alter unterstellt wird, sie kriegen Kinder und bleiben dann zu Hause und drum seien Sie bei Beförderungen benachteiligt. Haben Sie diese Überlegung in den Entscheid einfliessen lassen? Seien Sie jetzt bitte ganz ehrlich: Ja oder Nein?
  • Ich heisse XYZ und ich kann und ich will führen. Mein Name kommt aus (Land nennen). Man sagt, dass Menschen mit meiner Herkunft schlechtere Chancen auf Anstellungen und Beförderungen haben. Haben Sie diese Überlegung in den Entscheid einfliessen lassen? Seien Sie jetzt bitte ganz ehrlich: Ja oder Nein?

Text: Antonia Vogler

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