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8 Dezember 2019

Nicole Burth: «Wenn wir von Diversität sprechen, dann verstehen wir immer auch Inklusion».

Wird die Ungleichheit im Beruf thematisiert, denkt man vermutlich als erstes an die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter. Dennoch gibt es auch Menschen, die in diesem Umfeld aus anderen Gründen benachteiligt werden. Nicole Burth, CEO des weltweit grössten Stellenvermittlers, gibt Einblicke in Tatsachen, Möglichkeiten und Pläne rund um die Integration am Arbeitsplatz.

Nicole Burth, die Adecco Group Schweiz vermittelt Stellen an Jobsuchende unter anderem in der Hotelbranche, im Finanzwesen und im Medizinbereich. Gibt es je nach Branche unterschiedliche Vorgehensweisen bei der Jobvermittlung?

Jede Branche, jeder Kunde und jeder Kandidat ist unterschiedlich und hat somit andere Bedürfnisse. Wir passen unsere Vorgehensweise zur Rekrutierung so an, wie es in der Branche üblich ist oder wie es unsere Kunden wünschen. Massgeblich ist hierbei die Komplexität der Aufgaben. Je komplexer die Arbeit, desto wichtiger ist der Selektionsprozess. Besonders bei Tätigkeiten, in denen spezifische Sozialkompetenzen gefragt sind, ist der Rekrutierungsaufwand höher.

Können Sie ein Beispiel nennen?

In der Gastronomie arbeiten wir beispielsweise im Temporärbereich mit unserer komplett digitalisierten Rekrutierungsplattform und -App «Adia», die spannende Temporärjobs mit Mitarbeitenden verbindet. Sie wickelt von der Personalsuche bis zur Bezahlung der Mitarbeitenden alles digital ab. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich sogar gegenseitig bewerten.

In der Feststellenvermittlung arbeiten wir neben dem klassischen Interview auch oft mit Assessment Centers, die wir für den Kunden organisieren und durchführen. Diese können mehrere Tage dauern und haben zum Ziel, den bestmöglichen «Match» zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erzielen.

Im Medizinbereich ist ein persönlicher, regelmässiger Kontakt zu den Kandidatinnen und Kandidaten sehr wichtig. Viele Personen arbeiten schon jahrelang mit / für uns und empfehlen uns ihrem Bekanntenkreis weiter. Besonders für qualifiziertes Pflegepersonal herrscht in der Schweiz aktuell ein Fachkräftemangel. Da ist gegenseitiges Vertrauen und ein gutes persönliches Netzwerk Gold wert.

Im Medizinbereich ist ein persönlicher, regelmässiger Kontakt zu den Kandidatinnen und Kandidaten sehr wichtig.

Neben dem Hauptsitz in der Schweiz ist die Adecco Group in 60 weiteren Ländern vertreten. Verschiedene Standorte bedeuten auch verschiedene Kulturen. Was tut Adecco Group, um die interkulturelle Vielfalt zu fördern?

Uns liegt es sehr am Herzen, dass sich die Mitarbeitenden wohl fühlen und wir eine «inkludierende» Unternehmenskultur leben. Nicht nur haben wir kürzlich eine Studie zum Thema «Diversität als Wettbewerbsvorteil» herausgegeben, sondern auch mehrere seit Jahren etablierte Programme, die Mitarbeitende der Adecco Group weltweit zusammenbringen.

Win4Youth ist ein seit neun Jahren etabliertes Programm, das Mitarbeitende, Kunden und Kandidaten weltweit dazu motiviert, für einen guten Zweck Sport zu treiben. Der Erlös kommt der Stiftung «Plan Inter- national» zugute, die sich für die Ausbildung von benachteiligten jungen Menschen engagiert, damit sie in eine bessere berufliche Zukunft blicken können. «Great Place to Work» hingegen ist eine Mitarbeiterumfrage, mit welcher wir jährlich die Mitarbeiterzufriedenheit messen, um diese durch interne Massnahmen stetig zu verbessern.

Was bedeutet Diversität für Sie?

Wenn wir von Diversität sprechen, dann verstehen wir immer auch Inklusion. Während die Diversität die Vielfalt bezüglich Geschlecht, Kultur, Alter, Ausbildung etc. beschreibt, geht es bei der Inklusion darum, dass alle Menschen ernst genommen werden, in die Gesellschaft integriert und an ihr teilhaben können, indem sie zu Entscheidungen beitragen.

Wenn es um Diversität im Arbeitsalltag geht, ist die Diskussion der Geschlechterverteilung stets präsent. Wie wird dieses Thema in der Adecco Group gehandhabt? Im Bereich der Geschlechtervielfalt arbeiten wir eng mit der Frauenförderungs-Organisation «Advance Women» zusammen und haben uns zum Ziel gesetzt,
bis 2020 mindestens 35 Prozent Frauen in Führungspositionen zu haben. Wir konnten uns bereits durch die Einführung verschiedener Förderungsmassnahmen auf 33 Prozent steigern. Beispielsweise ist es Pflicht, auch eine weibliche Bewerberin bei der Nachfolge der Füh- rungspositionen in Betracht zu ziehen. Zudem haben wir unsere Inserate umformuliert.

Was halten Sie von Frauenquoten in Wirtschaft und Politik?

Quoten sind keine nachhaltige Massnahme, um langfristig mehr Frauen in Führungspositionen zu haben. Es ist besonders wichtig, dass Frauen bereits früh gefördert werden und dann auch während der Familienphase im Arbeitsleben bleiben.

Beispielsweise ist es Pflicht, auch eine weibliche Bewerberin bei der Nachfolge der Führungspositionen in Betracht zu ziehen.

Zur Geschlechterdiskussion gehört auch die LGBT-Bewegung. Wurde diese bei der Adecco Group schon thematisiert?

Wir packen das Thema Diversität und Inklusion sehr breit an – unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter oder Religion.

Diversität nimmt bei der Adecco Group somit einen hohen Stellenwert ein. Sind schon Projekte geplant, um dieses Thema weiter in der Firmenstruktur zu verankern?

Bei all diesen Projekten geht es darum, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Wir arbeiten auf verschiedenen Ebenen. Neben der Regel, dass immer auch eine Frau bei Wechseln in Führungspositionen in Betracht gezogen werden muss und nebst der Bemühung, wo möglich flexible Arbeitszeiten anzubieten, haben wir auch weitere Massnahmen ergriffen. Wir haben ein gezieltes Talentmanagement aufgebaut, das Mentoring-Programme beinhaltet. Zudem haben wir kürzlich eine Vergleichsanalyse durchgeführt und Salärbänder nach Funktionsstufe definiert, um Lohngleichheit zu garantieren.

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Integration von Menschen mit Einschränkungen am Arbeitsplatz. Haben Sie damit schon Erfahrungen gemacht?

Dieses Jahr haben wir zum zweiten Mal den globalen Sport- und Inklusionstag in Nottwil durchgeführt. Am 15. Juni haben wir unseren Kunden, aber auch Mitarbeitenden das Thema auf eine praktische Weise nähergebracht. Mit verschiedenen Workshops, Referaten von Menschen mit und ohne Beeinträchtigung sowie anhand eines Rundgangs durch das Paraplegikerzentrum Nottwil konnten wir das Bewusstsein für das Thema steigern.

Im Spitzensport hat die Adecco Group ein Projekt lanciert, welches Schweizer Sportler auf ihrem beruflichen Weg unterstützt. Wer kann von diesem Programm profitieren?

Vom Label «Leistungssportfreundlicher Arbeitgeber» profitieren Athleten und Unternehmen gleichermassen. Athleten erhalten eine faire Chance auf dem Schweizer Arbeitsmarkt, während Unternehmen von den einzigartigen Qualitäten der Spitzensportler profitieren können und dabei zu einer leistungssportfreundlichen Schweiz beitragen.
Durch das Label «Leistungssportfreundlicher Arbeitgeber» sollen noch mehr Athleten die Möglichkeit erhalten, wertvolle Berufserfahrung zu sammeln. Die Adecco Group Schweiz agiert hier als Vermittlerin, die die Leistungssportler sowie die Unternehmen kennt und diese beraten kann.

Mit dem Projekt «CEO for One Month» bietet die Adecco Group Jugendlichen eine Chance, anhand eines Praktikums einen Einblick in Ihren Alltag als CEO zu erhalten. Wie ist die Idee dazu entstanden?

Das Programm stammt ursprünglich aus Norwegen. Die Grundidee ist, Berufserfahrung bei jungen Menschen zu fördern. Mangelnde Berufserfahrung ist der Hauptgrund, weshalb man junge Leute bei Bewerbungen ablehnt. Wichtig ist neben einer guten Grundausbildung vor allem die gesammelte Arbeitserfahrung. Weiter soll man Praktika fördern, beispielsweise am praktischen Beispiel, dass auch ein CEO einen Praktikanten haben kann. Wir bieten folglich den höchstmöglichen Praktikumsjob an, um mit gutem Beispiel voran zu gehen. Die Bewerber erhalten die Möglichkeit, die Adecco Group etwas näher kennen zu lernen und wir selber sehen, welche neuen Absolventen auf den Arbeitsmarkt kommen und was deren Ideen und Bedürfnisse sind. Nachdem sich jedes Jahr mehrere junge Talente für die Position als «CEO for One Month» bewarben, baute man das Programm stetig aus und in weiteren Ländern Europas angeboten. Aktuell bieten wir das Programm in 47 Ländern weltweit an. Dieses Jahr haben sich weltweit rund 200’000 junge Menschen dafür beworben.

Athleten erhalten eine faire Chance auf dem Schweizer Arbeitsmarkt, während Unternehmen von den einzigartigen Qualitäten der Spitzensportler profitieren können und dabei zu einer leistungssportfreundlichen Schweiz beitragen.

Der Weg zur Geschäftsführerin führte Sie über Lombard Odier Darier Hentsch, die Deutsche Bank und UBS. Hätte ein CEO- Praktikum Ihre Karriere vereinfacht?

Bestimmt! Ich hätte mir auf jeden Fall ein gutes Bild davon machen können, was mich erwartet und hätte schon früh wertvolle Kontakte knüpfen können.

Wie schwierig ist es, die Rolle als Mutter und CEO unter einen Hut zu bringen? Es ist in der Tat eine Herausforderung, denn sowohl die Familie als auch der Job liegen einem am Herzen. Aber das kann Ihnen wohl auch jeder männliche CEO bestätigen. Die fehlenden Tagesstrukturen und -schulen machen es nicht einfacher. Wichtig ist, dass beide Partner die Familienarbeit tragen.

Was hat sich, verglichen mit älteren Generationen, für die Generation Ihrer Kinder in der Berufswelt verändert? Es ist zum Glück normal geworden, dass Frau und Mann sich Arbeit und Haushalt teilen. Die Kinder sehen dieses Modell heute bei ihren eigenen Eltern und Freunden und können so unvoreingenommener über ihre Zukunft und deren Gestaltung entscheiden.

Was könnte man Ihrer Meinung nach verbessern, um die Integration noch mehr zu fördern und gewinnbringend zu nutzen?

Wenn wir von Geschlechtervielfalt sprechen, müssen Eltern bessere Unterstützung erhalten, sodass die Vereinbarung von Familie und Beruf zur Normalität wird und keine Meisterleistung mehr ist. Tagesschulen und bezahlbare Kinderbetreuung sind im Interesse von Staat und Familien. Um Diversität in Sinne von kultureller, religiöser, geschlechtlicher und körperlicher Vielfalt zu fördern, muss bereits in frühen Kinderjahren eine inklusive, respektvolle Kultur gelehrt und gelebt werden. In Unternehmen hilft eine möglichst diverse Geschäftsleitung dabei, innovativ und agil zu bleiben.

Interview Nicole Burth: Sara Schild

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