Wenn 61 Jahre zum Wettbewerbsvorteil wird: Wie ein Basler Logistikbetrieb den Fachkräftemangel löst

Süditalien, sechs Uhr morgens: Der 61-jährige Chauffeur lädt Maschinenbauteile. Ankunft: pünktlich. Dann die Realität: Keine Rampe frei. Stau vor Chiasso. Verzollung stockt. Import-Bewilligung abgelaufen. Was folgt, unterscheidet Erfahrung von Routine: Er bleibt ruhig, telefoniert, löst das Problem. «So läuft das eben manchmal», sagt der 61-jährige Chauffeur.

«Diese Ruhe ist kein Zufall. Sie ist das Ergebnis von Erfahrung – und im Transportgeschäft unbezahlbar», sagt Firmenchef Christian Witwicki.

Die Zahlen: Ein volkswirtschaftlicher Widerspruch

Der Widerspruch:

• Bis 2030 fehlen der Schweiz gemäss Seco und BFS über 430’000 Fachkräfte
• 6-7 Prozent der 55- bis 64-Jährigen scheiden unfreiwillig früh aus dem Erwerbsleben aus (Swiss Life, 2021)
• 42 Prozent der 55- bis 64-jährigen Angestellten könnten sich vorstellen, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten – nur etwa ein Fünftel tut es (Swiss Life, 2021)
• 77 Prozent der HR-Professionals beobachten Altersdiskriminierung – gleichzeitig beobachten 68 Prozent eine gezielte Rekrutierung von 55+, doch nur 20 Prozent erkennen eine solche Strategie im eigenen Unternehmen (von Rundstedt & HR Today, 2025)

«Es ist auffällig, wie stark in vielen Firmen die Realität der Personal- und Führungsarbeit von den öffentlichen Bekenntnissen abweicht», sagt Pascal Scheiwiller, CEO von von Rundstedt.

Was funktioniert: Generationen, die voneinander lernen

DCL Transport beschäftigt rund 25 Mitarbeitende, etwa ein Drittel davon über 60 Jahre. Viele wurden über SeniorsAtWork vermittelt – die Plattform mit über 85 000 Senior Talents aus mehr als 15 Branchen.

Die Rollen sind bewusst gestaltet: Senior Talents sichern Prozesse, entlasten operative Teams, halten Wissen im Betrieb – und geben es weiter. Die Jüngeren profitieren von Know-how und Haltung: Wie reagiert man unter Druck? Wie löst man Konflikte mit Kund:innen? Mentoring passiert im Alltag. «Unsere Senior Talents sind Mentorinnen, Motivatoren und Vorbilder in einem», sagt Witwicki und betont: «Sie sind keine Lückenfüller, sondern Erfolgspfeiler.» Gleichzeitig bringen die Jüngeren digitale Routinen, neue Tools und Arbeitsmethoden ein – ein Austausch, der in beide Richtungen wirkt.

Wo es scheitert: Die drei häufigsten Fehler

1. Fehlende Wertschätzung Wenn die Haltung ist «Wir nehmen dich notgedrungen», funktioniert es nicht. Ältere Fachkräfte spüren das sofort.
2. Starre Strukturen: 73 Prozent der Unternehmen halten starr am regulären Pensionierungsalter fest (von Rundstedt & HR Today, 2025), obwohl Politik und Arbeitgeberverbände Flexibilisierung fordern. Betriebe ohne Flexibilität verlieren auch Senior Talents.
3. Fehlende Entwicklungsperspektive Auch 60-Jährige wollen lernen. Nur etwa 25 Prozent der 55- bis 64-Jährigen nehmen an beruflicher Weiterbildung teil – bei den 25- bis 34-Jährigen ist es jede:r Zweite (UNECE, 2023). Fehlende Unterstützung durch Arbeitgeber und finanzielle Gründe gehören zu den häufigsten Ursachen.

Generationsübergreifender Austausch – bei der DCL Transport GmbH in Allschwil jeden Tag gelebte Realität.

In fünf Schritten zum erfolgreichen 50 plus Recruiting

Schritt 1: Wissensverluste analysieren: Wo geht durch Pensionierungen kritisches Know-how verloren? Welche Rollen benötigen jahrelange Erfahrung?

Schritt 2: Stellenprofile anpassen

• Nicht: «Junges, dynamisches Team sucht…»
• Sondern: «Erfahrene Fachkraft mit Branchenkenntnissen gesucht»

Schritt 3: Spezialisierte Kanäle nutzen: Plattformen wie SeniorsAtWork bieten Zugang zu über 85 000 Fachkräften 50 plus aus mehr als 15 Branchen.

Schritt 4: Flexibilität implementieren: Teilzeitmodelle, projektbasierte Einsätze, Home-Office-Optionen, gleitende Übergänge in die Pension.

Schritt 5: Erfolg messen: Mitarbeiterfluktuation, Onboarding-Zeit, Kundenzufriedenheit tracken.

Die Bewegung dahinter

«Unsere Vision ist eine Arbeitswelt, in der Erfahrung als Kapital begriffen wird – nicht als Kostenfaktor. Wir bringen Generationen zusammen, die gemeinsam mehr erreichen, als es jede allein je könnte», sagt Alexis Weil, Gründer von SeniorsAtWork.

«Wir sehen das inzwischen in vielen Branchen. Mitarbeitende über 50 brauchen kaum Einarbeitungszeit, übernehmen Verantwortung vom ersten Tag an und bringen eine Ruhe ins Team, die man nicht antrainieren kann. Expertise auszuschliessen ist für Unternehmen eine der teuersten Entscheidungen überhaupt», ergänzt Dalia Goldberger, Leiterin Business Development bei SeniorsAtWork.

Was Mitarbeitende 50plus wirklich wollen

Laut Studien (Right Management, 2023; Deloitte, 2023):

• Drei von vier bevorzugen flexible Zeitmodelle und selbstbestimmte Arbeitsorte gegenüber 9-to-5-Präsenzpflicht
• Die meisten wollen 40-60 Prozent Pensen, nicht Vollzeit, mit hoher Eigenverantwortung
• Viele sehen sich als Wissensvermittler, Mentoren oder projektbezogene Unterstützung für junge Teams
• Häufig genanntes Hindernis: Angst vor Überforderung, fehlender Rückhalt durch Vorgesetzte, zu wenig Anerkennung

Wie SeniorsAtWork funktioniert

Die Plattform bringt altersfreundliche Arbeitgeber mit erfahrenen Fachkräften zusammen:

• Über 85 000 registrierte Senior Talents aus mehr als 15 Branchen
• Intelligente Inserate mit Screeningfragen für vollständige, vergleichbare Bewerbungen
• AI-gestütztes Active Sourcing – gezielte Direktansprache passender Profile
• Zeitsparend und effizient – kein Rätselraten bei der Auswahl

Fazit: Erfahrung, die sich rechnet

Die Frage lautet nicht: «Wo finden wir Fachkräfte?» Sondern: «Wen übersehen wir seit Jahren?»

Die Zukunft des Schweizer Arbeitsmarkts liegt nicht im Entweder-oder der Generationen, sondern im Sowohl-als-auch. Und sie beginnt dort, wo Unternehmen wie DCL zeigen, dass der Fachkräftemangel weniger ein Mangel an Menschen ist – sondern ein Mangel an Perspektiven.

Unternehmen, die ähnliche Geschichten schreiben wollen, finden ihre Senior Talents auf www.seniorsatwork.ch.