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29 November 2020

Advance: Mehr Frauen in der Führung!.

Gemäss Schilling Report 2018 beschäftigen immer noch ganze 59 Prozent der Schweizer Unternehmen keine einzige Frau in ihrer Geschäftsleitung. Advance hat sich auf die Fahne geschrieben, dies zu ändern. Das Schweizer Firmennetzwerk hat eine Mission und weiss ganz genau, mit welchen Massnahmen sie diese erfüllt.

Wenn starke Frauen zusammenkommen, geschieht Grosses. So auch im Jahr 2013, als sich Top-Managerinnen aus den verschiedensten Branchen an einer Tagung getroffen und entschieden haben, dass die Schweiz bezüglich Gender Diversity einen Schritt vorwärts machen muss. Ihr Ziel: mehr Frauen in der Führung. Das Firmennetzwerk soll kein reines Frauennetzwerk sein, alle interessierten Unternehmen inkludieren und ihnen eine Plattform bieten, auf welcher sie gemeinsam agieren und voneinander lernen können. Nicht nur, weil ein angemessener Frauenanteil im Sinne der Gleichstellung ethisch korrekt ist. Sondern vor allem auch weil es wirtschaftlich sinnvoll ist.

Führungsteams mit einer hohen Diversität erzielen erwiesenermassen mehr Profit und sind dabei innovativer und produktiver. Fortschritt und Leben braucht Diversität, Monokulturen sind in der Biologie, aber auch im gesellschaftlichen Leben zum Scheitern verurteilt. Den Startschuss gaben 2013 neun Gründungsmitglieder unter dem Präsidium von Simona Scarpaleggia – CEO von Ikea Schweiz und Vizepräsidentin des UN High Level Panel on Women’s Economic Empowerment. Eine bekannte und starke Stimme, die sich seit Jahren für die Rechte und die Karriere der Frau einsetzt.

Flexible Arbeitsmodelle und Teilzeitpensen sind ebenfalls geeignete Massnahmen, um Diversity zu fördern.

Inklusion und partnerschaftliche Rollenmodelle im Visier

Fünf Jahre später ist das Netzwerk extrem gewachsen und vereint das «Who is Who» der Schweizer Wirtschaft. Die Organisation zählt aktuell 82 Mitglieder und wird von zwölf Vorständen geführt,  darunter  auch zwei Männer. Männer in der strategischen Aus- richtung und Umsetzung einzuschliessen, ist Advance ein Anliegen – In- statt Exklusion, ganz nach ihrem Motto «Together #WeAdvance faster». Präsidiert wird der Verein heute von Kristine Braden, Managing Director und Country Head Citibank Schweiz, Monaco & Liechtenstein. Sie folgt auf Simona Scarpaleggia, welche das Amt die ersten vier Jahre innehatte. Kristine Braden arbeitet gemeinsam mit den Mitgliedern von Advance an einer Vision: Diversität und Gender Equality müssen eine Selbstverständlichkeit werden. Das Ziel des Firmennetzwerks ist es, dass alle Mitglieder bis 2020 im Durchschnitt mindestens 20 Prozent Frauen in Führungspositionen beschäftigen.

Dieses Ziel wurde 2016 gemäss dem jährlich erscheinenden «Advance Gender Intelligence Report» mit 19,9 Prozent Frauen im oberen Management knapp erreicht. Einige Mitglieder haben bereits die 50-Prozent-Marke geknackt (u.a. Ikea, Sandoz), andere arbeiten aktiv daran und haben sich für die Zukunft messbare Ziele gesetzt. Sie haben das Potenzial erkannt und begriffen, dass es im Sinne eines nachhaltigen Talentmanagements wirtschaftlicher Unsinn ist, nur 50 Prozent der Talente im eigenen Land zu nutzen. Der Weg dahin führt über Inklusion, partnerschaftliche Rollenmodelle in allen Lebensbereichen und das Schaffen von flexibleren und agilen Arbeitswelten.

Progressiv mit messbaren Zielen unterwegs

Advance Mitgliedern steht grundsätzlich frei, welche Ziele sie sich setzen, da die Ausgangslage jedes Unternehmens eine andere ist. Wichtig ist, dass sie konkret und messbar sind. Advance unterstützt sie dabei mit einem integrierten Vier-Säulen-Programm: Kompetenzbildung, firmenübergreifendes Mentoring, Zugang zu Rollenmodellen und Plattformen für firmenübergreifenden Best-Practice-Austausch. Firmen können bereits beim Rekrutierungsprozess ansetzen und Stellenausschreibungen – ihre gesamte Kommu- nikation – so gestalten, dass sich eine Frau potentiell angesprochen fühlt. Ein sehr wichtiges Thema mit hohem Impact sind transparente Beförderungsprozesse. Solche, bei denen sichergestellt ist, dass über jede Beförderung im Vier- oder gar Sechs-Augen-Prinzip entschieden wird und dabei mindestens ein Augenpaar einer Frau gehört.

Liegt die Entscheidung einzig und allein beim Linienvorgesetzten – in vielen Fällen immer noch ein Mann – machen es oft unbewusste Vorurteile Frauen schwierig, in die Pipeline zu gelan- gen und eine Chance zu bekommen. Flexible Arbeitsmodelle und Teilzeitpensen sind ebenfalls geeignete Massnahmen, um Diversity zu fördern. Sie erlauben Müttern und Vätern in der Rush Hour ihres Lebens, wenn die Kinder klein sind, Karriere und Familie bes- ser zu vereinbaren.

Von- und miteinander Lernen als Erfolgsmodell

Advance besitzt – einzigartig in der Schweiz – eine  konsequent firmenübergreifende Plattform für die Förderung von Diversität und Gender Equality in Unternehmen, einschliesslich eines exklusiven Mentoring Programms. Ein/e branchenverwandte/r Mentor/ in und eine Mentée arbeiten so über ein ganzes Jahr zusammen mit dem Ziel, der Mentée den nächsten Karriereschritt zu ermöglichen. Das Ziel ist dabei von Anfang an klar und es wird aktiv darauf hingearbeitet. Diese Paare werden in einem genauen, strukturierten und recht aufwändigen Prozess zusammengestellt. Das Programm bringt Mentées weiter, weil sie jemanden haben, der ihnen mit Rat und Tat zur Seite steht und sie auf ihrem Weg begleitet. Es ist aber auch für die Mentoren und Mentorinnen eine grosse Bereicherung, da auch sie die Chance bekommen, in eine andere Firma hineinzuschauen und dazuzulernen. Die Feedbacks sind bis anhin durchwegs positiv.

Das Programm bringt Mentées weiter, weil sie jemanden haben, der ihnen mit Rat und Tat zur Seite steht und sie auf ihrem Weg begleitet.

Die Schweiz in Aufbruchstimmung

Bezüglich Gender Equality hinkt die Schweiz vielen europäischen Ländern hinterher. Frankreich und die meisten skandinavischen Länder sind uns weit voraus. Die Schweiz befindet sich in Aufbruchstimmung. Sie ist gewillt, ihre Strukturen zu ändern und zuträglicher für Frauenkarrieren zu werden. So ein Wandel bedarf jedoch Arbeit und vor allem Zeit. Unser Schulsystem verzichtet beispielsweise noch fast komplett auf Tagesschulen. Hort- und Mittagstisch-Angebote werden als «Familienergänzende Betreuung» oder «Fremdbetreuung» bezeichnet. Bereits die Begriffswahl verrät: Familie ist der Normalfall für Kinderbetreuung, andere Betreuungsformen die Abnorm. Die Kinderbetreuung kann auch nur minimal von den Steuern abgezogen werden. Als Doppelverdiener wird man in der Schweiz fast bestraft – der Mehrverdienst des einen geht mehr oder minder komplett für die Betreuung der Kinder drauf.

Das Pensum minimieren muss im Normalfall, wer weniger verdient. Dies ist heute in aller Regel die Schweizer Frau, wie auch die letzte Lohnstrukturerhebung des Bundes zeigt. Frauen verdienen immer noch rund 18 Prozent weniger als Männer und 7,4 Prozent dieser Differenz ist auf nicht messbare Faktoren zurückzuführen. Die Politik hat begriffen, dass sie reagieren muss und das tut sie auch. 2018 wird neben Massnahmen gegen die Lohndiskriminierung auch die Frage einer Frauenquote im Parlament diskutiert.

Grund für moderaten Optimismus

Das Thema Gender Diversity ist ganz klar auf der gesellschaftlich-politischen Ebene angekommen. Auch auf Strategieebene der Unternehmen hat man erkannt, dass Diversität nicht nur das Unternehmen, sondern die Wirtschaft als Ganzes befruchtet. Dafür macht sich Advance auch mit der Kampagne «Equality Means Business» stark. Advance prognostiziert, dass die Kurve in den nächsten fünf Jahren steiler in Richtung Equality steigen wird. Sie sind moderat optimistisch, dass Diversität und Gender Equality auf Top-Managementstufe bald eine Selbstverständlichkeit darstellen.

Text: Marija Cuk

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