Das Gleichstellungsgesetz will geschlechterspezifische Lohndiskriminierungen auf breiter Front bekämpfen. Doch der Weg dazu ist nicht einfach.
Die Gleichstellung von Frau und Mann ist zusammen mit dem Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» seit 35 Jahren in der Bundesverfassung verankert. Damit sich Betroffene von Lohndiskriminierungen, anderen Ungleichbehandlungen sowie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz besser zur Wehr setzen können, trat am 1. Juli 1996 das Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft. Ein kostenloses Schlichtungsverfahren und die Beweislasterleichterung sollten den betroffenen Arbeitnehmenden – mehrheitlich Frauen – das Durchsetzen ihrer Ansprüche vereinfachen. Es hat sich aber in den vergangenen Jahren gezeigt, dass deren Geltendmachung in der Praxis nach wie vor gewissen Hemmschwellen unterliegt. In der Anwendung des Gleichstellungsgesetzes bestehen zum Teil Defizite. Genau hier setzt die Website www.gleichstellungsgesetz.ch (siehe Infobox) durch umfassende Informationen an und unterstützt alle Beteiligten auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichstellung.
Es hat sich aber gezeigt, dass deren Geltendmachung in der Praxis nach wie vor gewissen Hemmschwellen unterliegt. In der Anwendung des Gleichstellungsgesetzes bestehen zum Teil Defizite.
Lohngleichheitsanalyse
Im Sommer des vergangenen Jahres wurde das Gleichstellungsgesetz revidiert. Dies führt dazu, dass alle Arbeitgebenden in der Schweiz, die per Jahresbeginn 2020 mindestens 100 Mitarbeitende (Headcounts exklusive Lernende) beschäftigten, eine Lohngleichheitsanalyse durchführen müssen. Der 1. Januar 2020 ist als Stichtag zu verstehen, ein unterjähriges Unterschreiten des Schwellenwertes ist nicht relevant. Von dieser Pflicht sind etwa 0,9 Prozent der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in der Schweiz mit einem Beschäftigtenumfang von etwa 46 Prozent betroffen. Als Arbeitgebende gelten hierbei sämtliche natürlichen und juristischen Personen sowie die öffentliche Hand (alle Staatsebenen), welche Anspruch auf Leistungen aus einem Arbeitsverhältnis haben und verpflichtet sind, als Gegenleistung einen Lohn zu zahlen. Massgebend sind Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht sowie öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse.
Spezifischer Konformitätsnachweis
Die Lohngleichheitsanalyse muss nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode (z.B. mit dem Standard-Analyse-Tool des Bundes für Lohngleichheitsanalysen, Logib) erfolgen und sich auf einen Referenzmonat von Juli 2020 bis Juni 2021 beziehen. In den letzten Wochen sind alternative Methoden in Erscheinung getreten. Wichtig ist aber, dass diese über einen spezifischen Nachweis zur Konformität verfügen müssen. In der statistischen Regressionsanalyse werden personenbezogene Daten (bspw. Geschlecht und Ausbildung) arbeitsplatzbezogene Daten (bspw. Funktion, berufliche Stellung) sowie Daten zum Arbeitspensum und Lohn verglichen. Das Analyseergebnis muss ein zugelassenes Revisionsunternehmen, eine Arbeitnehmervertretung oder eine Frauenorganisation überprüfen. Diese hat innerhalb eines Jahres nach der Durchführung der Lohngleichheitsanalyse, spätestens jedoch bis Ende Juni 2022 zu erfolgen. Die Arbeitnehmenden sowie die Aktionärinnen und Aktionäre (bei börsenkotierten Unternehmen) müssen bis spätestens Ende Juni 2023 über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden. Viele Unternehmen im Geltungsbereich des Gesetzes sind momentan dabei, diese Daten in die Erfassungsmaske zu übertragen.
In den letzten Wochen sind alternative Methoden in Erscheinung getreten. Wichtig ist aber, dass diese über einen spezifischen Nachweis zur Konformität verfügen müssen.
Blick in die Praxis
Der Gesetzgeber geht mit den zeitlich begrenzten Massnahmen von einem einmaligen Eingriff aus. Ob die Revision des Gleichstellungsgesetzes tatsächlich die gewünschte Wirkung zur Beseitigung der statistisch nachgewiesenen, geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung haben wird, bleibt zunächst abzuwarten: «Wir stellen fest, dass sich viele Arbeitgebende in den letzten Monaten mit dem Thema ‹Lohngleichheit› im Detail auseinandergesetzt haben, insbesondere zur Wegleitung zu Logib sowie den dieser Methodik zugrundeliegenden Überlegungen, erhalten wir täglich Fragen», sagt etwa Michael Käsermann, Partner und Leiter Unternehmensberatung Mittelland der BDO AG.
Wir stellen fest, dass sich viele Arbeitgebende in den letzten Monaten mit dem Thema ‹Lohngleichheit› im Detail auseinandergesetzt haben. Michael Käsermann, Partner und Leiter Unternehmensberatung Mittelland der BDO AG
«Die unsererseits durchgeführten Analysen und Überprüfungen zeigen, dass bei den meisten Unternehmen keine systematische Lohndiskriminierung zwischen Mann und Frau existiert.» Lohnunterschiede können mehrheitlich auf objektiv nichtdiskriminierende Faktoren zurückgeführt werden. Benachteiligende Lohnunterschiede gilt es aber so rasch wie möglich zu beseitigen. Dies scheint uns aber eine Selbstverständlichkeit zu sein. Denn es scheint nur schwer vorstellbar, dass eine Arbeitgeberin beziehungsweise ein Arbeitgeber im Arbeitsmarkt als diskriminierend wahrgenommen werden möchte. Einen verlässlichen Aufschluss über die tatsächliche Wirkung des gesetzlich verordneten Impulses werden wohl erst die nächsten Lohnstrukturerhebungen des Bundesamtes für Statistik geben können.
www.gleichstellungsgesetz.ch
Seit 15 Jahren werden unter gleichstellungsgesetz.ch Entscheide zu Diskriminierungen im Erwerbsleben veröffentlicht. Die vom Europarat als «good practice» ausgezeichnete Datenbank enthält mittlerweile über 700 Fälle aus der deutschsprachigen Schweiz. Zum zwanzigjährigen Jubiläum des Gleichstellungsgesetzes wurde die Website inhaltlich und technisch überarbeitet und erscheint in einem neuen Layout.
Text Mohan Mani
Diese Berechnungsmethoden sind etwa so wahrheitsgetreu, wie die Betrüger, die die nächsten Lottozahlen berechnen.