Unternehmen im Wandel

Die Zukunft erfordert neue Kompetenzen. Für Firmen stellt sich immer mehr die Frage, wie man auf rasante Entwicklungen reagieren soll. «Fokus» beleuchtet moderne Managementansätze und Teamstrukturen. 

Wir leben in einer sich rasch verändernden Welt. Auch im Managementbereich muss dies berücksichtigt werden. Hierbei kommt des Öfteren das Wort «Change-Management» zur Sprache. Darunter fallen alle radikalen, strategischen, strukturellen und prozessbezogenen Transformationen einer Organisation. Für das Individuum bedeutet das vor allem Kompetenzverschiebungen und Verhaltensveränderungen. Im Mittelpunkt des Change-Managements steht der Mensch als Erfolgsfaktor und Quintessenz für erfolgreichen Wandel. 

Mit der Zeit gehen

Gerade in dieser komplexen, sich schnell ändernden Welt (VUCA-Welt) ist professionelle Begleitung von Veränderungen unerlässlich. Um Herausforderungen der Zukunft zu meistern, braucht es neue Denk- und Verhaltensansätze. Das bedeutet eine Transformation von klassischer zu resilienter und agiler Führung. Veränderungen müssen ganzheitlich gedacht werden und sich auf allen Organisationsebenen manifestieren. So kann man Widerstands- und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens fördern. 

Führung in einem neuen Rollenverständnis

Change-Manager:innen fungieren nicht nur als Supervisors, sondern auch als Coach:innen und Mentor:innen. Dabei verbinden sie Veränderungsphasen mit darauf folgenden emotionalen Reaktionen. Sie leiten daraus Haltungen ab und begleiten den gesamten Wandlungsprozess mit passenden Methoden. Die Vielseitigkeit der Rollen von Change-Manager:innen überfordert «normale» Manager:innen oftmals oder verträgt sich nicht mit deren Rollenverständnis. Ein agiles Mindset ist vonnöten.

Wo anfangen?

Veränderung erfordert ein Ziel und einen geplanten Weg dahin. Um Mitarbeitende erfolgreich zu integrieren, müssen auch sie zur Transformation motiviert und ihre Aufmerksamkeit erregt werden. Dabei sind ein transparenter Informationsfluss und eine offene Kommunikation entscheidend. Die emotionalen Reaktionen zeigen sich dann meistens wie folgt: Schock, Ablehnung, rationale Einsicht, emotionale Akzeptanz, Lernen, Erkenntnis und Integration. Diese Phasen sind beim Change-Management zu beachten, damit neue Denkmuster in der Unternehmenskultur verankert werden können.

Bedeutende Kompetenzen

Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, braucht es passende Methoden und Tools. Doch der Erfolg eines Change-Managements steht und fällt mit den betroffenen Mitarbeitenden. Ein Veränderungsprozess zieht auch einen Kompetenzenwandel für Angestellte mit sich. Nicht nur ein Umdenken wird von ihnen verlangt, sondern auch Entwicklungsfreudigkeit, Kreativität sowie soziale, digitale und kommunikative Kompetenzen. Professionelle Begleitung und Trainings erleichtern Mitarbeitenden den Schritt dahin. 

Unabhängigkeit der Angestellten

Selbstorganisierte Teams bilden einen Schlüsselfaktor beim Thema Agilität und Unternehmen sowie Arbeitskräfte legen immer mehr Wert auf Freiheiten. Dank einer selbstständigen Arbeitsweise fördert man die individuellen Stärken und Ressourcen der Mitarbeitenden besser. Innovation, Motivation und Arbeitszufriedenheit profitieren davon. Zudem kurbelt Selbstorganisation gegenseitiges Vertrauen an und ermöglicht flexibles sowie schnelles Reagieren. Dies hält Mitarbeitende gesund und das Unternehmen konkurrenzfähig.

Stolpersteine

Mehr Freiheit birgt auch Risiken wie Angst vor Kontrollverlust, Misstrauen und Überlastung der Teammitglieder. Diese Punkte muss das Management dringend beachten. Denn Selbstorganisation geht mit Eigenverantwortung einher, wobei sich Menschen in autonom arbeitenden Teams oftmals zu viel aufbürden. Agiles Framework ist hierbei von hoher Bedeutung, damit die Zukunftskompetenz Selbstorganisation erfolgreich zum Tragen kommt.

Strukturierte Freiheiten

So paradox es klingen mag, Selbstorganisation und Agilität müssen organisiert sein. Statt einer direktiven Führung braucht es eine gänzlich andere Art von Management: Eine, die Teams befähigt, ihre internen Rollen stärkenorientiert und autonom einzusetzen. Selbstorganisation muss also mit spezifischen Tools, wie beispielsweise mit der Lean-Coffee-Methode, gefördert werden. Diese ist ein strukturiertes Format für unstrukturierte Treffen. Zu besprechende Themen werden zu Beginn eines Meetings von den Teilnehmer:innen selbst festgelegt. Das macht die Lean-Coffee-Methode zu einem wertvollen und unverzichtbaren Werkzeug, Selbstorganisation in einer Organisation zu fördern.

Die Schere zwischen Alt und Jung

Für junge, dynamische Mitarbeitende ist ein Wechsel zu agilen Teams optimal. Ältere Generationen haben jedoch mit dem immer rasanteren Tempo Mühe. Dieses Problem ist lösbar, denn nachhaltige Teamentwicklung braucht Zeit und Geduld. Dabei sind ältere Mitarbeitende nicht an eine Tempovorgabe gebunden und können mit ihrer Erfahrung zu erfolgreichem Neuem beitragen. Generationenvielfalt kann und wird ein entsprechender Vorteil für Unternehmen sein. Deshalb sollen Bedürfnisse der Angestellten generationengerecht und -bewusst behandelt werden. Eine hilfreiche Methode, um sich den Wünschen und Zielen der jeweiligen Generation bewusst zu werden und diese stets im Blick zu behalten, ist beispielsweise der Perspektivenwechsel.

Softskills sind gefragt

Die Zusammenstellung von selbstorganisierten Teams erfordert Erfahrung und Know-how. Eine gute Durchmischung führt zu einem effizienten Mix aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Arbeitserfahrungen. Zwischenmenschliche Kriterien rücken dabei immer mehr in den Vordergrund. Denn die eingestellte Person sollte bereit sein, sich auf das Team und die Unternehmenskultur einzulassen. Rekrutierungsverantwortliche müssen sich also über die Stärken und Schwächen des gesamten Teams im Klaren sein. Softskills spielen hierbei eine immer grössere Rolle.