Wenn Automatisierung auf Arbeitsrecht trifft

Innovationen verändern Märkte schneller, als das Recht ihnen folgen kann. Künstliche Intelligenz eröffnet Unternehmen neue Effizienzpotenziale und stellt zugleich zentrale Grundsätze des Arbeitsrechts auf die Probe. Chinesische Arbeitsstreitorgane haben nun bestehendes Recht gegen KI-bedingte Entlassungen angewandt. Der Mechanismus, auf den sie sich stützen, ist auch in Europa angelegt.

Nicolas Torrent
Inhaber des Genfer Anwaltspatents und Co-Präsident der Swiss LegalTech Association

Im April 2026 bestätigte das Mittlere Volksgericht Hangzhou in einem Musterfall, dass ein Technologieunternehmen eine Fachkraft in der Qualitätssicherung unrechtmässig entlassen hatte, nachdem deren Funktion von einem grossen Sprachmodell übernommen worden war. Die betroffene Person hatte zuvor eine Versetzung mit einer Gehaltskürzung von 40 Prozent abgelehnt. Ein vergleichbarer Fall aus Peking erschien im Dezember 2025 als Musterschiedsspruch. Zusammen zeichnen die Fälle eine Linie, deren Tragweite über das Arbeitsrecht hinausreicht.

Die Entscheidung von Hangzhou

Nach Art. 40 Abs. 3 des chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes darf ein Unternehmen einen Vertrag einseitig nur dann kündigen, wenn eine «wesentliche Veränderung der objektiven Umstände» die Vertragserfüllung verunmöglicht. Das Gericht entschied, dass die Einführung von KI diese Schwelle nicht erreicht: KI-Einsatz ist eine strategische Entscheidung, deren Kosten nicht auf die Beschäftigten abgewälzt werden dürfen. Der Schiedsspruch aus Peking kam zum selben Schluss: Wer eine Kündigung allein mit technologischer Substitution begründet, verlagert das Risiko der gewöhnlichen Geschäftsentwicklung auf die Arbeitnehmenden.

Bedeutsamer ist meines Erachtens der amtliche Kommentar zu beiden Fällen. Vor einer Kündigung soll ein Unternehmen zuerst zumutbare Alternativen prüfen – Vertragsanpassung, Umschulung oder interne Versetzung. Diese Erwartung ist dem europäischen Recht nicht fremd – man denke an die französische «obligation de reclassement» oder die deutsche «ultima ratio» bei betriebsbedingten Kündigungen.

Der Schweizer Ansatz

Das Schweizer Arbeitsrecht verfolgt den entgegengesetzten Ansatz. Nach Art. 335 ff. OR kann ein Unternehmen einen unbefristeten Vertrag jederzeit unter Einhaltung der Frist kündigen, sofern die Kündigung nicht missbräuchlich nach Art. 336 OR ist – und Automatisierung ist es in der Regel nicht. Ein Schweizer Unternehmen darf daher allein damit kündigen, dass eine KI die Funktion übernommen hat. Ein Pendant zum Grundsatz «Versetzung vor Kündigung» fehlt.

Diese Flexibilität ist ein bewusstes Element des Systems und stützt die Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz, die bereits durch die Frankenstärke unter Druck steht. Ob sie für einen durch KI umgestalteten Arbeitsmarkt geeignet bleibt, sollte der Gesetzgeber jedoch frühzeitig prüfen.

Weshalb das Risiko beispiellos ist

Ob KI die erwarteten Einsparungen liefert, ist umstritten. Angesichts der investierten Mittel und des Entwicklungstempos ist die breite Ersetzbarkeit jedoch eine Frage des «Wann», nicht des «Ob».

Das Risiko lässt sich so beschreiben: Ein Unternehmen ersetzt eine Arbeitskraft durch eine KI, um seine Marge zu verbessern. Die betroffene Person verliert Einkommen und konsumiert weniger. Andere Unternehmen geraten dadurch ebenfalls unter Margendruck und erhalten denselben Anreiz zu automatisieren. Jede Runde bringt einen kurzfristigen Gewinn, doch die Kosten – eine schrumpfende Basis zahlender Kundschaft – treffen den Markt insgesamt. Der Mechanismus verstärkt sich selbst: Kein Unternehmen kann aussteigen, ohne von den anderen verdrängt zu werden.

Brett Hemenway Falk und Gerry Tsoukalas (University of Pennsylvania und Boston University, März 2026) haben dies mathematisch formalisiert. Die gängigen Antworten – Grundeinkommen, Steuern – lösen das Problem nicht. Der Grund ist zeitlicher Natur: Umschulung dauert Jahre, Automatisierung Monate. Selbst wo neue Stellen entstehen, entstehen sie zu langsam. Nur eine Regulierung, die an der Geschwindigkeit der Verdrängung ansetzt, kann den Versatz ausgleichen.

Hier zählt die besondere Lage der Schweiz. Als exportorientierte Volkswirtschaft ist sie einer Nachfragekontraktion in ihren Handelspartnern stark ausgesetzt, die der starke Franken zusätzlich verschärfen würde.

Die regulatorische Antwort

Eine vorausschauende Antwort stützt sich meines Erachtens auf vier Hebel, von denen mehrere in Europa bereits bestehen, aber nicht genutzt werden.

Der erste ist eine am Umsatz indexierte Obergrenze für automatisierungsbedingte Kündigungen. Strukturell ähnliche Rahmen bestehen in Kontinentaleuropa: Frankreich verlangt eine «cause réelle et sérieuse», Deutschland eine betriebliche Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, Spanien und Italien sachlich belegte Gründe. Jede dieser Ordnungen könnte unter geltendem Recht zum selben Ergebnis gelangen wie die chinesischen Organe.

Der zweite ist eine Schranke gegen Preiserhöhungen marktbeherrschender Unternehmen. Das Verbot unfairer Preisgestaltung ist im europäischen Wettbewerbsrecht etabliert, wird gegen hohe Preise als solche aber selten durchgesetzt.

Der dritte ist eine Begrenzung des Financial Engineering – Aktienrückkäufe, Verschuldung, bilanzielle Gestaltung –, das Wachstum vortäuscht, wo keines besteht. Der Anreiz zur Wachstumsdarstellung hat mehrere Ökonom:innen warnen lassen, dass Bewertungen nicht mehr dem tatsächlichen Unternehmenswert entsprechen.

Der vierte ist eine Revision des Unternehmensmandats, damit die Maximierung des Shareholder-Value nicht länger der primäre Massstab der Führung ist. Frankreich ging diesen Weg 2019 mit dem Pacte-Gesetz; der UK Companies Act 2006 enthält in Section 172 eine vergleichbare Bestimmung. Das Schweizer Recht verpflichtet den Verwaltungsrat nach Art. 717 OR bereits, im Interesse der Gesellschaft zu handeln – ein Begriff, den die Rechtsprechung nie auf den Shareholder-Value allein verengt hat. Die Praxis des Bundesgerichts dazu ist aufmerksam zu verfolgen.

Diese Regeln wurden für einen langsam reagierenden Arbeitsmarkt geschrieben, nicht für das Tempo, in dem KI Arbeit verdrängt – ein Tempo, das angesichts des gebundenen Kapitals rasch zunehmen dürfte.

Ausblick

Der Schweizer Rahmen ist nicht darauf ausgelegt, KI-bedingte Verdrängung zu bremsen – eine vertretbare Entscheidung, getroffen lange bevor diese Dynamik modelliert war. Sie dürfte zu überdenken sein, zumal zwei der vier Hebel, das Unternehmensmandat und die wettbewerbsrechtlichen Instrumente, bereits im Schweizer Recht angelegt sind.

Die Frage ist nicht, ob Schweizer Unternehmen automatisieren werden. Sie werden es und nach geltendem Recht dürfen sie es. Die Frage ist, wie die Gesetzgebung Marktgesundheit und Automatisierungsanreize ins Gleichgewicht bringt. Das Beispiel der sozialen Netzwerke hat gezeigt, dass Regulierung die Wirkungen umwälzender Technologien antizipieren muss. Bei der KI sind Vorbereitung und Antizipation erst am Anfang.

Text Nicolas Torrent, Inhaber des Genfer Anwaltspatents und Co-Präsident der Swiss LegalTech Association