Der Begriff »Inklusion« ist zu einem zentralen Schlagwort in der Welt des Employer Brandings geworden. Doch was versteht man tatsächlich darunter? Und wo liegen die Vorteile einer inklusiven Unternehmenskultur für Arbeitnehmende und Arbeitgebende?
Spricht man von modernen Unternehmenswerten und -kulturen, tauchen rasch zwei Begrifflichkeiten auf. Zum einen wird die »Diversität« aufgegriffen. Allgemein versteht man darunter die Verantwortung von Organisationen aller Art, Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe, Geschlechtsidentitäten, Altersstufen sowie sexueller Ausrichtungen einen fairen und uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt sowie Karrieremöglichkeiten zu gewähren. Die Vorteile diverser oder durchmischter Teams sind weitläufig belegt und dokumentiert. So kommt unter anderem eine internationale McKinsey-Studie, die bereits 2018 publiziert wurde, zum Schluss, dass eine deutliche Korrelation zwischen Diversität und Geschäftserfolg besteht. »Mehr Vielfalt im Topmanagement macht den größten Unterschied – bei deutschen Unternehmen verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein«, fassen die Autorinnen und Autoren der Studie ihre Erkenntnisse zusammen.
Ende letzten Jahres beschloss das Kabinett einen Gesetzentwurf zur Förderung eines inklusiven Arbeits-markts. Das Ziel: Mehr Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Um diese Vielfalt zu ermöglichen, muss man vom zweiten zentralen Thema sprechen, welches sich die Verantwortlichen von Firmenkulturen vermehrt auf die Fahne geschrieben haben: Inklusion. Doch was ist damit genau gemeint? Gemäß der Europäischen Kommission spricht man dann von inklusiven Arbeitsmärkten, wenn »alle Menschen im erwerbsfähigen Alter, insbesondere gefährdete und benachteiligte Menschen, eine hochwertige, bezahlte Beschäftigung ausüben können.« Weiter heißt es, dass die Förderung inklusiver Arbeitsmärkte die (Wieder-)Eingliederung in die Arbeitswelt mit sich bringt.
Barrieren abbauen
Nach Ansicht und Definition der Europäischen Kommission zeichnen folgende konkrete Aspekte die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt aus:
- die Unterstützung der Schaffung von Arbeitsplätzen, die Förderung der Sozialwirtschaft und des inklusiven Unternehmertums sowie die Beseitigung von Hindernissen für die Arbeitsaufnahme mit dem Ziel, Menschen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern;
- die Verhinderung von Armut trotz Erwerbstätigkeit: Entscheidend dafür sind qualitativ hochwertige Arbeitsplätze und politische Maßnahmen, die auf angemessene Löhne und Sozialleistungen, Rechte am Arbeitsplatz und angemessene Arbeitsbedingungen, einschließlich Sicherheit und Gesundheitsschutz, ausgerichtet sind;
- die Förderung von Kompetenzen und Qualifikationen und die Sicherstellung des Zugangs zu Erwachsenenbildung: Dadurch wird der Erhalt der Beschäftigung verbessert und berufliche Weiterentwicklung ermöglicht.
Natürlich ist die Umsetzung und Gewährleistung von Inklusion am Arbeitsmarkt auch ein zentrales politisches Thema. Das überrascht nicht, schließlich entlastet die (Wieder-)Eingliederung von Menschen in die Arbeitswelt die Sozialwerke und führt zu einer besseren sozialen Integration. Darum sind etwa in der europäischen »Säule sozialer Rechte« die aktive Unterstützung für Beschäftigung, Leistungen bei Arbeitslosigkeit sowie ein Mindesteinkommen für jede:n EU-Bürger:in vorgesehen. Im Jahr 2008 wurden die Mitgliedstaaten in der Empfehlung zur aktiven Eingliederung der EU zudem aufgefordert, eine umfassende Strategie auszuarbeiten, die auf drei sozialpolitischen Bereichen basiert: angemessener Einkommensunterstützung, inklusiven Arbeitsmärkten und Zugang zu hochwertigen Dienstleistungen. Insbesondere für den Bereich »inklusive Arbeitsmärkte« wurden gemäß Europäischer Kommission praktische Maßnahmen wie Erwachsenenbildung und Unterstützung während des Beschäftigungsverhältnisses empfohlen. Im Jahr 2013 wurden die Mitgliedstaaten dann im Kontext des EU-Sozialinvestitionspakets dringend aufgefordert, die Umsetzung der Empfehlung zur aktiven Eingliederung zu beschleunigen.
Die richtigen Anreize schaffen
Die deutsche Bundesregierung sieht in einer inklusiven Arbeitswelt ihrerseits entscheidende wirtschaftliche Vorteile. Ende letzten Jahres beschloss das Kabinett einen Gesetzentwurf zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts. Das Ziel: Mehr Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Das ermögliche nicht ihnen nur soziale Teilhabe, sondern sei auch angesichts des Fachkräftebedarfs wichtig, heißt es in einer offiziellen Mitteilung. Gerade Menschen mit Behinderungen seien oft überdurchschnittlich qualifiziert und hochgradig motiviert, kommentiert Bundesarbeitsminister Hubertus Heil den Kabinettsbeschluss. Trotzdem seien sie wesentlich öfter von Arbeitslosigkeit betroffen. »Um das zu ändern, machen wir mit gezielten Maßnahmen den Arbeitsmarkt inklusiver.«
Konkret sieht der Gesetzesentwurf unter anderem vor, dass Arbeitgebende, die trotz Beschäftigungspflicht keinen einzigen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, künftig eine höhere Ausgleichsabgabe zahlen sollen. Für kleinere Organisationen sind wie bisher Sonderregelungen vorgesehen. Zudem sei angedacht, die Gelder aus der Ausgleichsabgabe vollständig dafür zu verwenden, die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu fördern. Parallel dazu soll unter anderem die Begrenzung des Lohnkostenzuschusses beim Budget für Arbeit aufgehoben werden. Für Arbeitgebende wird es damit attraktiver, Menschen mit Behinderungen über das Budget für Arbeit einzustellen.
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